1. 사안의 개요
이 사건은 임금피크제 도입과 관련한 것으로, 임금피크제에 불만을 가졌던 근로자가 승소한 사례입니다. 피고는 산업 기술혁신 촉진법 제42조에 의한 전문 생산기술연구소로서 전자 및 관련 부품 산업의 기술혁신에 필요한 연구, 개발을 수행하는 재단법인이고, 원고는 1991년경 피고에 입사하여 2014년 9월 30일 명예퇴직한 사람입니다. 피고는 2008년 6월 10일 전국공공연구노동조합 B 연구원 지부(이하 '이 사건 노동조합'이라고 합니다)와 사이에 신인사제도를 시행하기로 합의(이하 '이 사건 합의'라 한다) 하였습니다. 신인사제도의 내용은 승진, 승급 방식을 변경하고, 성과 연급제를 도입하며, 명예퇴직제를 시행한다는 것이었습니다. 피고는 이 사건 합의에 따라 2008년 6월경 성과 연급제 운영요령을 만들어 2009년 1월 1일부터 시행하였고, 2009년 1월 1일 인사평가 기준에 관한 성과 연급제 운영기준을 만들어 같은 날부터 시행하였습니다. 피고 정규직 직원들의 직급은 원, 전임, 선임, 책임 및 수석의 5단계로 나누어지고, 각 직급별로 역량 등급이 세분화되어 선임 직급은 1에서 21등급, 책임 직급은 1에서 23등급, 수석 직급은 1에서 33등급으로 구분되어 있습니다. 직원들은 직급별 역량 등급에 따라 정해지는 기준 연급과 평가 결과 등에 따라 정해지는 변동 연급을 지급받게 됩니다. 이 사건 성과 연급제는 피고의 만 55세 이상 정규직 직원들에게만 적용되는 것으로서, 그 핵심은 직원들이 만 55세 이상이 되면 그 이전까지의 직급과 역량 등급과 무관하게 2009년부터는 선임 14 역량 등급, 2013년부터는 책임 2 역량 등급을 적용하여 기준 연급을 지급하도록 하는 것입니다. 그 밖에 성과 평가 결과에 따른 변동 연급의 비율이 기존과 비교해 일부 조정되었습니다. 원고는 2011년 4월부터 성과 연급제 운영요령의 적용을 받았고, 2013년 3월까지 아래 성과 연급제 운영요령에 따라 급여를 지급받았습니다. 피고는 2013년 1월 1일 성과 연급제 운영요령을 임금피크제 운영요령으로 대체하였고, 원고는 2013년 4월부터 명예퇴직을 한 2014년 9월 30일까지 임금피크제 운영요령에 따라 급여를 지급받았습니다. 원고는 이 사건 성과 연급제가 구 「고용상 연령 차별금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률」(이하 '구 고령자 고용법'이라고 합니다)에 위반되어 무효라고 주장하면서, 이 사건 성과 연급제가 시행되지 않은 경우 원고가 받을 수 있었던 임금 등과 이미 지급받은 임금 등의 차액을 구하는 소를 제기하였습니다.
2. 관련 법률 및 대법원 판례 법리
이 사건과 관련이 있는 법률은 원고가 언급한 고용상 연령 차별금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률입니다. 동법 제4조의 4 제1항 제2호의 규정이 강행 규정인지와 ② 이 사건 성과 연급제가 구 고령자 고용법 제4조의 4 제1항 제2호에서 금지하고 있는 연령을 이유로 한 합리적인 이유 없는 차별에 해당하는지 여부가 이 사건의 쟁점입니다. 동법 제4조의 4는 모집, 채용 등에서의 연령 차별 금지를 표제로 하고 있고, 제1항은 사업주가 다음 각 호의 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 사람을 차별하여서는 아니 된다고 규정하면서, 제2호에 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생이 규정되어 있습니다. 즉, 사업주가 임금과 관련하여 연령을 이유로 한 차별을 금지하는 규정입니다. 대법원은 동법 제4조의 4 제2항, 즉 제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령 차별로 본다는 규정, 연령 차별을 당한 사람은 국가인권위원회법 제30조에 따라 국가인권위원회에 그 내용을 진정할 수 있다는 동법 제4조의 6 제1항, 국가인권위원회로부터 구제 조치 등의 권고를 받은 사업주가 정당한 사유 없이 권고를 이행하지 아니하는 등 일정한 경우에 고용노동부 장관은 해당 사업주에게 시정명령을 할 수 있다는 동법 제4조의 7 제1항, 시정명령을 정당한 사유 없이 이행하지 아니하는 자에게는 3천만 원 이하의 과태료를 부과한다는 동법 제24조 제1항, 모집, 채용에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 차별한 사업주는 500만 원 이하의 벌금에 처한다는 동법 제23조의 3 제2항의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 구 고령자 고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 동법 제4조의 4 제1항은 강행규정에 해당한다고 보았고, 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 동법 제4조의 4 제1항에 반하는 내용을 정한 조항은 무효라고 판단하였습니다. 한편, 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 구 고령자 고용법 제4조의 4 제1항에서 말하는 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법, 정도 등이 적정하지 아니한 경우를 의미합니다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 '임금피크제'를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다고 대법원의 입장을 밝혔습니다.
3. 판례의 결론 및 유의미한 교훈
대법원은 2022년 5월 26일 선고 2017다 292343 판결에서, 2심 법원과 같이, 같은 취지에서 구 고령자고용법 제4조의 4 제1항을 위반하여 합리적인 이유 없이 제2호의 영역에서 연령을 이유로 차별을 하는 내용의 취업규칙은 구 고령자 고용법을 위반하여 효력이 없다고 판단하였습니다. 그리고 대법원은 이 사건 성과 연급제는 피고의 인건비 부담을 완화하고 실적 달성률을 높이기 위한 목적으로 도입된 것으로 보이는데, 1) 55세 이상 근로자만을 대상으로 임금 삭감 조치를 하였는데 이를 정당화할 사유가 없고, 2) 원고는 임금이 일시에 대폭 하락하는 불이익을 입었을 뿐만 아니라 그 불이익에 대한 대상 조치도 강구되지 않았으며, 3) 피고가 대상 조치라고 주장하는 명예퇴직제도는 근로자의 조기 퇴직을 장려하는 것이기 때문에 근로를 계속하는 근로자에 대하여는 불이익을 보전하는 대상 조치로 볼 수 없으며, 4) 이 사건 성과 연급제를 전후하여 원고에게 부여된 목표 수준이나 업무의 내용에 차이가 있었다고 보이지 아니한다고 보아, 이 사건 성과 연급제라 연령을 이유로 임금 분야에서 을을 차별하는 것으로 차별에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다고 결론 내렸습니다. 이 판결은 강행규정성 및 합리적 이유라는 실체법적 관점의 판결이라는 점에서, 향후 임금피크제의 무효를 다툴 때 활용할 수 있는 기준이 됩니다. 다만, 임금피크제는 회사가 고령의 유능한 인력을 지속적으로 고용하게 하여 퇴사를 시키는 것보다 근로자에게도 근로할 기회를 준다는 점, 이를 통해 일자리를 확보하여 청년층을 고용할 기회를 준다는 점에서 긍정적인 부분이 분명히 있어 실체적 적법성이 인정되는 하급심 사례가 많습니다. 따라서 임금피크제를 도입하여 운영하고 있는 회사에서는 위 대법원 판결을 기준 삼아 자사에서 운용 중인 임금피크제가 충분한 합리적 이유를 구비하고 있는지 다시 한번 점검의 계기로 삼으시길 권유드립니다. 임금피크제의 유효, 무효 논쟁 사례를 소개해 드렸습니다.