1. 사안의 소개
이 사건은 회사가 육아휴직을 사용한 참가인을 복직시키면서 기존의 '발탁 매니저'가 아닌 '영업담당'으로 인사발령한 것과 관련한 사안입니다. 원고 회사는 종합유통업을 영위하는 회사로 그 산하에 백화점 사업본부, 슈퍼사업본부, 시네마 사업본부, 마트 사업본부 (이하 '이 사건 사업본부'라 한다) 등을 두었습니다. 이 사건 사업본부는 약 13,500명의 근로자를 고용하여 전국에 약 119개의 OO 마트 등 점포를 운영하였습니다. 이 사건 사업본부는 '사원 - 대리 - 과장 - 차장 - 부장'의 직급체계를 갖추고, 지점의 조직체계는 '행복 사원(비정규직) - 담당 - 파트장 - 매니저 - 점장'으로 구성됩니다. 이 사건 사업본부의 발탁 매니저 운영세칙에 따르면, 매니저 직책은 과장 직급 이상 직원만 담당할 수 있는 것이 원칙이나, 인력수급 등의 사정에 따라 대리 직급 직원도 임시로 매니저 직책을 맡을 수도 있습니다(대리 직급 직원이 매니저로 발령되는 경우를 '발탁 매니저'라고 부릅니다). 발탁 매니저 직책을 맡게 될 경우 업무추진비 월 150,000원과 사택 수당 월 50,000원을 추가로 받습니다. 한편 이 사건 사업본부에는 대리 직급 직원이 '매니저' 직책을 맡았다가 다시 '담당'으로 인사발령을 받은 사례들이 다수 있었습니다. 피고 보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 1999년 9월 18일 원고에 입사한 후 사원으로 OO 마트 ○○○점, △△점, □□점 등에서 근무하다가 2011년 4월 1일 대리로 승진하였습니다. 원고는 2011년 8월 10일 OO 마트 ◇◇점에서 근무하던 참가인을 '발탁 매니저'로서 같은 지점의 '생활문화 매니저'로 인사발령하였고, 2013년 10월 3일 다시 OO 마트 ☆☆점(이하 '이 사건 지점'이라고 한다)의 생활문화 매니저로 인사발령하였습니다. 참가인은 2015년 6월 13일 휴직 기간 1년(2015년 6월 29일부터 2016년 6월 28일까지)의 육아휴직을 신청하였고, 원고는 이를 승인하였습니다. 원고는 참가인이 휴직 중이던 2015년 10월 16일 공석이었던 이 사건 지점의 생활문화 매니저로 과장 직급 직원을 인사발령하였습니다. 참가인은 2016년 2월 1일 「남녀 고용 평등과 일, 가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」제14조 제1항에 따른 육아휴직 종료 사유 발생 사실을 원고에게 통지하였습니다. 이에 원고는 '대체근무자가 이미 이 사건 지점의 생활문화 매니저로 인사발령을 받아 근무하고 있다.'라는 이유로 2016년 3월 1일 자로 이 사건 지점의 식품담당 가공 일상 파트 냉장냉동 영업담당으로 참가인을 인사발령하였습니다(이하 '이 사건 인사발령'이라 한다).
2. 관련 법률 및 대법원 판례 법리
남녀고용평등법 제19조는 육아휴직에 관하여 규정하고 있습니다. 제1항은 사업주는 생후 3년 미만의 영유아를 가진 근로자가 그 영유아의 양육을 위하여 휴직을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다는 내용, 제2항은 제1항의 육아 휴직 기간은 1년 이내로 하되, 당해 영유아가 생후 3년이 되는 날을 경과할 수 없다는 내용, 제3항은 사업주는 육아휴직을 이유로 해고 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간 동안은 당해 근로자를 해고하지 못한다는 내용, 제4항은 사업주는 육아휴직 종료 후에는 휴직 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다는 내용을 규정하고 있습니다. 대법원은 「남녀 고용 평등과 일, 가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 '남녀고용평등법'이라 합니다)이 헌법상 평등 이념에 따라 성별에 관계없이 평등한 기회와 대우를 보장하고 모성 보호와 여성 고용을 촉진하여 남녀 고용 평등을 실현함과 아울러 근로자의 일과 가정의 양립을 지원함으로써 삶의 질 향상을 도모함을 목적으로 하고, 이를 위해 국가와 지방자치단체 및 사업주와 근로자 등에게 특별한 책무를 부과하였는데, 이러한 남녀 고용 평등법의 입법목적을 달성하기 위하여 일, 가정의 양립 지원을 위한 조치의 일환으로 육아기 자녀 돌봄을 위한 육아휴직 제도가 도입되었다는 점을 언급하고, 남녀고용평등법 제19조 제3항의 '불리한 처우'란 육아휴직 중 또는 육아휴직을 전후하여 임금 그 밖의 근로조건 등에서 육아휴직으로 말미암아 육아휴직 사용 근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하므로, 사업주는 육아휴직 사용 근로자에게 육아휴직을 이유로 업무상 또는 경제상의 불이익을 주지 않아야 하고, 복귀 후 맡게 될 업무나 직무가 육아휴직 이전과 현저히 달라짐에 따른 생경함, 두려움 등으로 육아휴직의 신청이나 종료 후 복귀 그 자체를 꺼리게 만드는 등 근로자로 하여금 심리적으로 안정된 상태에서 육아휴직을 신청, 사용함에 지장을 초래하지 않아야 한다고 판단하였습니다. 또한 대법원은 이러한 남녀고용평등법 관련 규정의 문언, 체계 및 취지 등에 비추어 보면, 사업주가 남녀고용평등법 제19조 제4항에 따라 육아휴직을 마친 근로자를 복귀시키면서 부여한 업무가 휴직 전과 '같은 업무'에 해당한다고 보려면, 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무내용뿐만 아니라 실제 수행하여 온 업무도 아울러 고려하여, 휴직 전 담당 업무와 복귀 후의 담당 업무를 비교할 때 그 직책이나 직위의 성격과 내용, 범위 및 권한, 책임 등에서 사회통념상 차이가 없어야 한다. 만약 휴직 기간 중 발생한 조직체계나 근로환경의 변화 등을 이유로 사업주가 '같은 업무'로 복귀시키는 대신 '같은 수준의 임금을 지급하는 다른 직무'로 복귀시키는 경우에도 복귀하는 근로자에게 실질적인 불이익이 있어서는 아니 된다면서, 사업주가 위와 같은 책무를 다하였는지는 근로환경의 변화나 조직의 재편 등으로 인하여 다른 직무를 부여해야 할 필요성 여부 및 정도, 임금을 포함한 근로조건이 전체적으로 낮은 수준인지, 업무의 성격과 내용, 범위 및 권한, 책임 등에 불이익이 있는지 여부 및 정도, 대체 직무를 수행하게 됨에 따라 기존에 누리던 업무상, 생활상 이익이 박탈되는지 여부 및 정도, 동등하거나 더 유사한 직무를 부여하기 위하여 휴직 또는 복직 전에 사전 협의 기타 필요한 노력을 하였는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다고 하였습니다.
3. 판례의 결론과 유의미한 교훈
대법원은 2022년 6월 30일 자 2017두 76005 판결에서, 1) 참가인의 육아휴직 후 복귀 업무가 휴직 전 업무와 '같은 업무'에 해당하려면 휴직 전 담당 업무와 복귀 후 담당 업무가 그 업무의 성격과 내용, 범위 및 권한, 책임 등에서 사회통념상 차이가 없어야 하는데, 참가인이 휴직 전 맡았던 생활문화 매니저 업무와 복귀 후 맡게 된 냉동냉장 영업담당 업무는 그 성격과 내용, 범위 및 권한, 책임 등에 상당한 차이가 있어 같은 업무에 해당한다고 보기 어렵다는 점, 2) 생활문화 매니저의 경우 생활문화 코너 전반을 총괄하는 업무를 담당하면서 영업실적관리 및 개선, 담당 사원(영업담당) 관리, 발주, 입점, 진열, 판매, 처분 등 매장 운영 전반을 총괄하고 현장 모니터링 및 지원을 통해 신속하게 대응하는 업무를 담당하는 반면, 냉장냉동 영업담당은 파트장과 매니저의 지휘, 감독 아래 담당 코너인 냉장냉동식품의 발주, 입점, 진열, 판매, 처분 업무를 담당하고, 매니저는 파트장 이하 소속 직원에 대한 인사평가 권한이 있으나 영업담당은 인사평가 권한을 가지고 있지 않다는 점, 3) 발탁 매니저 직책이 대리 직급 직원이 일반적으로 수행할 수 없는 것이자 오로지 원고의 필요에 따라 임시적, 시혜적으로 부여, 운영되어 온 임시 직책에 불과하다고 볼 수는 없다는 점, 4) 사업주가 육아휴직을 마친 근로자에게 휴직 전과 같은 업무가 아니라도 '같은 수준의 임금을 지급하는 직무'를 대신 부여할 수 있으나, 그 경우에도 그 직무가 육아휴직 전 업무보다 불리한 직무가 아니어야 하는 등 앞서 본 여러 사정을 종합적으로 고려하여 사업주가 필요한 조치를 다 하였는지를 판단하여야 하고, 단순히 육아휴직 전후의 임금 수준만을 비교하여서는 아니 되며, 육아휴직 전 업무에 대신하여 원고가 참가인에게 부여한 냉장냉동 영업담당의 직무가 육아휴직 전에 담당했던 생활문화 매니저 업무와 비교할 때 임금을 포함한 근로조건, 업무의 성격, 내용, 범위 및 권한, 책임 등에서의 불이익 유무 및 정도, 참가인에게 냉장냉동 영업담당의 직무를 부여할 필요성 여부 및 정도, 그로 인하여 기존에 누리던 업무상, 생활상 이익이 박탈되었는지 여부, 원고가 참가인에게 동등하거나 더 유사한 직무를 부여하기 위하여 휴직 또는 복직 이전에 협의 기타 필요한 노력을 하였는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 이 사건 인사발령이 참가인에게 실질적으로 불리한 직무를 부여한 것인지를 판단하였어야 한다는 점을 이유로, 2심 판결에 대하여 파기환송하는 판결을 내렸습니다. 최근 대한민국에서는 육아휴직을 확대하고 있고 일부 대기업은 육아휴직을 적극적으로 시행하고 있습니다. 육아휴직을 다녀온 근로자로서는 같은 분야, 같은 직급, 같은 처우를 기대할 수 있는데, 회사 입장에서는 육아휴직을 다녀온 사이 다른 사람을 해당 위치에서 일하도록 지시하였다가 다시 원상 복귀 시키기 어려울 수도 있을 것 같습니다. 그러나 남녀고용평등법은 육아휴직을 사용한 근로자에게 피해가 가지 않도록 여러 보호장치를 해주고 있기 때문에, 회사로서는 이러한 규정의 취지를 존중하는 전략을 취할 필요가 있어 보입니다. 본 사건에서는 매니저에서 OO 담당이라는 지위로 전직을 시켰고, 이에 해당 근로자는 근로자가 속한 노동조합에서 경기지방노동위원회에 부당전직 구제심판이 인용되었으나, 원고 회사가 불복하면서 대법원까지 간 사안입니다. 대법원의 파기환송판결은 근로자의 입장에 귀를 기울인 판결입니다. 육아휴직 다녀왔는데, 분야도 다르고 그 직급이 갖는 권한도 상이하다면, 근로자로서는 당황스러울 것 같습니다. 이상 육아휴직자 복귀 시 부당전직 구제 사례를 소개해 드렸습니다.